ذکر نکاتي براي دارندگان حسابجاري جهت استفاده بهتر از چک - 2

ذکر نکاتي براي دارندگان حسابجاري جهت استفاده بهتر از چک - 2

با تشکر از جناب آقاي موسوي بابت درج مطالبي در خصوص« ذکر نکاتي براي دارندگان حسابجاري جهت 
استفاده بهتر از چک » با کسب اجازه از دوست خوبم اينجانب نيز نکاتي را در راستاي تأييد مطالب جناب 
آقاي موسوي به استحضار همکاران و دوستان گرانقدر مي رسانم:
 
1- به نظر مي رسد وصف (صرفاً وسيله مبادله و انتقال وجوه ) براي چک هاي اشخاص امروزه کمرنگ
شده و با عنايت به صحه قانونگذار بر انواع ديگر چک هايي که اشخاص از حساب خود نزد بانک محال عليه
به حواله کرد شخص ثالث و يا حامل صادر مي نمايند ( موضوع ماده 13 قانون صدور چک ) از چک بتوان 
در موارد تضمين، تعهد و ... نيز استفاده کرد. 
 
2- اخذ رسيد جهت اثبات وعده دار بودن چک و احراز سابقه آن در دست دارنده مي باشد. به استناد بند د 
ماده 13 قانون صدور چک « هرگاه بدون قيد در متن چک ثابت شود که وصول وجه آن منوط به تحقق شرطي
بوده يا چک بابت تضمين انجام معامله يا تعهدي است » وصف کيفري چک زايل و دارنده آن مي تواند در 
صورت بلامحل بودن جهت اقدامات قانوني از طريق اجراي ثبت يا محاکم دادگستري اقدام نمايد. بنابراين با 
اخذ رسيد از دارنده چک وعده دار صعوبت اثبات دعوايي که در آن دارنده چک وعده دار منکر وعده دار 
بودن آن است، براي صادرکننده منتفي است.  
 
3- نشاني متعلق به صاحب حساب در بانک محال عليه به منزله اقامتگاه قانوني وي محسوب گرديده و تمامي
ابلاغ ها و مکاتبات به اين نشاني ارسال مي گردد. در صورت تغيير اقامتگاه، صاحب حساب مکلف است 
اقامتگاه جديد خود را به بانک محال عليه اعلام نمايد. بانکها در زمانافتتاح حساب و ارائه هر گونه خدمات 
بانکي به مشتريان خود بايد در اخذ نشاني محل زندگي و اقامتگاه قانوني مشتريان بانضمام کروکي نشاني هاي
 مأخوذه دقت لازم را مبذول دارند. اين امر نه تنها، براي دارنده چک بلامحل در زمان طرح دعوي در محاکم
 دادگستري و ابلاغ اوراق قضائي و ... تأثير بسزايي دارد، براي بانک محال عليه نيز علاوه بر موارد مزبور،
در زمان ارائه پاسخ به استعلام مراجع ذيصلاح قانوني و همچنين در مواردي که خود ناگزير از طرح دعوي 
عليه مشتريان بدهکار مي باشد، به جهت جلوگيري از دادرسي بدون حضور خوانده و ... صدور آراء غيابي و
 ... کمک شاياني خواهد کرد. 
 
4- در صورت بروز اختلاف مبلغي که با حروف درج شده مناط اعتبار خواهد بود. آمار و تجربه نشان مي دهد
؛ جعل و مخدوش نمودن مطالبي که با حروف در اسناد و مکاتبات درج مي گردد کمتر اتفاق مي افتد. در اين
زمينه ماده 225 قانون تجارت بيان مي دارد:( تاريخ تحرير و مبلغ برات با تمام حروف نوشته مي شود. ... 
اگر مبلغ با حروف و رقم هر دو نوشته شده و بين آنها اختلاف باشد مبلغ با حروف معتبر است ))
 
5- اخذ صورتحساب جاري از بانک محال عليه براي بررسي مغايرت در گردش جريان مبادلات پولي واعتباري
و يا کنترل مانده حساب اعم از جاري يا غير آن، بويژه براي تجار و بازرگانان از اهميت فوق العاده اي
برخوردار است. تجار و بازرگانان مطابق با ماده 6 الي  15 قانون تجارت مکلف به داشتن دفاتر تجارتي 
مي باشند. در اين دفاتر ( دفتر روزنامه، دفتر کل، دفتر دارائي و دفتر کپيه ) تاجر بايد مطالبات و ديون و داد
و ستد تجارتي و معاملات راجع به اوراق تجارتي ( از قبيل خريد، فروش و ظهر نويسي ) و به طور کلي جميع
واردات و صادرات تجارتي خود را به هر اسم و رسمي که باشد و وجوهي را که براي مخارج شخصي خود 
برداشت مي کند، به صورت روزانه، هفتگي و سالانه ثبت نمايد. اخذ صورتحساب جاري از بانک محال عليه
در موارد فوق الذکر مي تواند به تجار جهت مطابقت و يا تکميل دفاتر قانوني مؤثر باشد.
 
6- هر چند که قانون صدور چک در ماده 13 صدور انواع چکهاي تعهدي، تضميني، وعده دار، مشروط و
سفيد امضاء را مجاز دانسته ليکن، مطابق ذيل ماده 3 قانون صدور چک « ... هرگاه در متن چک شرطي  
براي پرداخت ذکر شده باشد بانک  محال عليه به آن شرط ترتيب اثر نخواهد داد.» از نظر حقوقي مهمترين 
اثر صدور چکهاي مذکور در رابطه بين صادر کننده و ظهرنويس و دارنده يا ذينفع، سلب وصف کيفري 
اين  قبيل چکها مي باشد. اگر چه شرط مزبور براي بانک محال عليه محلي از اعراب نيست، ليکن صادرکننده
و  ظهر نويس و دارنده يا ذينفع در چهار چوب توافقات و تعهدات خود نسبت به همديگر، ملزم به رعايت آن
مي باشند.
 
7-  اثبات مالکيت چکهايي که در وجه حامل صادر مي گردد در زمان مفقودي و يا سرقت با دشواري هايي 
همراه مي باشد. دارنده چکهايي که در وجه حامل صادر شده است مالک شناخته شده و در صورت ارائه آن
 به بانک محال عليه مي تواند به راحتي با درج مشخصات سجلي و امضاء خود در ظهر چک ، نسبت به 
دريافت مبلغ چک اقدام نمايد. مشکل صادر کننده و يا ذينفع چکهاي حامل در زمان مفقودي و يا سرقت، در 
وهله اول اثبات مالکيت خود بر چک مي باشد. حقوق دارنده چک مزبور را از تحمل بار اثبات مالکيت و
 همچنين اثبات سابقه دار شدن معاف نموده است. فلسفه تجويز قانونگذار براي صدور اين نوع چک ها، به 
جهت سهولت در معاملات و مبادلات تجاري مي باشد. پيشنهاد مي شود در صدور اين قبيل چکها دقت بيشتري
مبذول شده و در صورت امکان پايه و مبنايي که منجر به صدور چک حامل شده را به صورت مکتوب حداقل
 تا زمان ارائه آن به بانک محال عليه و وصول مبلغ چک نزد خود محفوظ دارند. 
 
8- همانطور که معروض گرديد درج مبلغ و تاريخ در متن چک به صورت حروف و عدد از جمله تکاليفي
است که قانون تجارت براي صحت قانوني چک بر شمرده است و در صورت بروز اختلاف در اين خصوص، 
مبلغ و يا تاريخي که با حروف نوشته شده مناط اعتبار خواهد بود. از سوي ديگر، در صورت بروز اختلاف
در خصوص مبلغ مندرج در چک، مبلغ کمتر مناط اعتبار مي باشد. ( اين موضوع در قانون تجارت ايران در
ماده 225 ذکر شده است ليکن از نظر حقوق بانکي در صورت وجود هرگونه ابهام و يا قلم خوردگي در متن
چک، چک قابليت پرداخت از سوي بانک محال عليه را ندارد. در چنين مواردي صادر کننده نسبت به اصلاح
 مندرجات متن چک اقدام مي نمايد در غير اينصورت بانک محال عليه مکلف به صدور گواهي نامه عدم 
پرداخت به دليل نقص در مندرجات متن چک مي باشد (  دسته چکهايي که در حال حاضر توسط بانکهاي کشور
به متقاضيان داده مي شود از نظر ايمني وضعيت مطلوبي نداشته و به راحتي قابل جعل و يا دست بردن 
مي باشد. متأسفانه از سوي مسئولين امر در اين زمينه چاره اي انديشيده نشده است. ) 
 
9- علاوه بر مواردي که در بند 9 مقاله جناب آقاي موسوي ( مفقودي، سرقت، کلاهبرداري، جعل و خيانت
در امانت ) به عنوان جرايمي که ذينفع چک مي تواند به استناد ادعاي وقوع آن به بانک محال عليه کتباً
 دستور عدم پرداخت بدهد، در ماده 14 قانون قانون صدور چک عنوان عام ديگري نيز(تحصيل ساير جرايم)
 ذکر شده است. به عنوان نمونه ذينفع مي تواند به بانک محال عليه مراجعه نموده و ادعا نمايد دارنده چکي
است که آن را در درگيري و نزاع و يا از طريق تباني، شخص ثالثي تصاحب نموده است. چون اعلام ذينفع 
به بانک محال عليه صرفاً يک ادعاست نيازمند طرح دعاوي مربوطه در مراجع قضائي ذيصلاح جهت اثبات 
ادعا مي باشد.
 
10-  پس از اعلام مسدودي از سوي ذينفع به بانک محال عليه و احراز هويت دستور دهنده و اعمال اين 
مسدودي از سوي بانک، « دستور دهنده مکلف است پس از اعلام به بانک شکايت خود را به مرجع قضائي
تسليم و حداکثر ظرف مدت يک هفته گواهي تقديم شکايت خود را به بانک تسليم نمايد در غير اين صورت  
پس از انقضاء مدت مذکور بانک از محل موجودي به تقاضاي دارنده چک وجه آن را پرداخت مي نمايد.»
( تبصره 2 ماده 14 قانون صدور چک )  
 
11- در صورت ارائه گواهي تقديم شکايت از مرجع قضائي، چک مذکور تا زمان تعيين تکليف مرجع قضائي
مسدود خواهد بود. البته قانونگذار جهت حفظ حقوق و تأمين منافغ دارنده چک در ذيل ماده 14 قانون صدور
 چک اشعار مي دارد: « دارنده چک مي تواند عليه کسي که دستور عدم پرداخت داده شکايت کند و هر گاه 
خلاف ادعايي که موجب عدم پرداخت شده ثابت گردد دستور دهنده علاوه بر مجازات مقرر در ماده 7 اين قانون
( حبس و ممنوعيت از داشتن دسته چک ) به پرداخت کليه خسارات وارده به دارنده چک محکوم خواهد شد.»
 
12- ماده 3 قانون صدور چک، صادر کننده چک را از صدور چک هايي که قلم خوردگي داشته و يا امضاي
 مندرج در متن چک با امضاي موجود در بانک مطابقت نداشته، بر حذر داشته است. در صورت وجود قلم 
خوردگي و يا عدم مطابقت امضاء، بانک محال عليه اقدام به صدور گواهي عدم پرداخت مي نمايد. از ديدگاه 
حقوق در صورت وجود عمد صادر کننده چک در تنظيم چک به نحوي که از سوي بانک محال عليه  قابليت 
پرداخت نداشته و منجر به صدور گواهي عدم پرداخت گردد، مسئول جبران خسارات وارده به ذينفع مي باشد . 
 
13- واژه « حساب جاري درگير » که گويا بين همکاران بانکي در شعب ( حداقل بانک اقتصاد نوين و شايد 
بانک هاي ديگر) مصطلح شده، عبارتي بديع و نو مي باشد. اين عبارت در هيچ يک از قوانين مربوط به 
بانکداري ذکر نشده و يا تا اين تاريخ بنده برخورد نکرده ام. به نظرمي رسد منظور از اين واژگان ايجاد نوعي
مجازات و محدوديت براي صادرکنندگان چکهايي است که به دليل کسر يا فقدان موجودي منجر به صدور 
گواهي عدم پرداخت مي گردد. البته مطابق بند ج ماده 7 قانون صدور چک « چنانچه مبلغ مندرج در متن چک
از پنجاه ميليون ريال بيشتر باشد ( صادر کننده چک بلامحل ) به حبس از يکسال تا دو سال و ممنوعيت از 
داشتن دسته چک به مدت دو سال محکوم خواهد شد و ... » امتناع بانک محال عليه از صدور دسته چک 
جديد براي صادرکنندگان چک هاي بلامحل قبل از تصميم مرجع قضائي و صدور رأي قطعي در اين خصوص
، ريشه در اوامر و سلطه حقوق بانکي دارد  .

بررسي لايحه حذف جنبه کيفري چک از قانون صدور چک

بررسي لايحه حذف جنبه کيفري چک از قانون صدور چک

قانون چک که در حال حاضر مورد استفاده قرار مي گيرد شامل کليه موارد اصلاحي و الحاقي  قانون اصلاح موادي از قانون صدور چک مصوب تير ماه 1355 که در 11/8/1372 به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيده و 19/8/72 با اصلاحاتي به تأييد شوراي نگهبان رسيده شامل قانون اصلاح موادي از قانون صدور چک مصوب 2/6/82 مجلس شوراي اسلامي است که آخرين اصلاحات و الحاقات مندرج در قانون صدور چک مي باشد.

قانون صدور چک شامل 23 ماده و 9 تبصره و 12 بند که مواد ۷الي ۱۹و ماده 22 به بررسي جنبه هاي کيفري چک پرداخته است که شامل 14 ماده و 8 تبصره و 8 بند مي باشد. از تعداد مواد اختصاص يافته در قانون در مورد بررسي وضعیت کيفري چک، پي به اهميت اين ضمانت در حقوق ايران مي بريم.

سياست کيفري قانونگذار در حمايت از دارندگان چکهاي بي محل به دليل اهميت اين سند تجاري در مبادلات و معاملات و استفاده روز افزون مردم از چک همچنين به جهت جلوگيري از سوء استفاده افراد فرصت طلب در راستاي تحصيل اعتبار کذايي مي باشد. چک مانند سفته و برات يکي از اسناد تجاري مهم و پرکاربرد در تمام دنيا از جمله ايران مي باشد. البته بازرگانان و تجار ايراني با برات به عنوان يک سند تجاري و هم رديف چک و سفته کمتر آشنايي داشته و دارند.

قانون صدور چک در ايران دستخوش تحولات و الحاقات واصلاحات زيادي شده است. زماني صدور چکهاي وعده دار، تضميني يا مشروط ممنوع و صادر کنندگان اين قبيل چکها در صورت شکايت ذينفع و عدم پرداخت به موقع مجازات مي شدند ( ماده 13 قانون صدور چک مصوب 11/8/72 «صدور چک به عنوان تضمين يا تأمين اعتبار يا مشروط، وعده دار يا سفيد امضاء ممنوع مي باشد. صادر کننده در صورت شکايت ذينفع و عدم پرداخت به مجازات حبس از شش ماه تا دو سال و يا جزاي نقدي از يکصد هزار تا ده هزار ريال محکوم خواهد شد.» ) در حال حاضر با اصلاحات صورت گرفته در تاريخ 2/6/82 صدور چکهاي وعده دار، تضميني و يا مشروط مورد تأييد قانونگذار قرار گرفته و وصف مجرمانه آن منتفي شده است. 

 ماده 13 قانون فعلي صدور چک « در موارد زير صادر کننده چک قابل تعقيب کيفري نيست.

الف- در صورتي که ثابت شود چک سفيد امضاء داده شده است.

ب- هر گاه در متن چک وصول آن منوط به تحقق شرطي شده باشد.

ج- چنانچه در متن چک قيد شده باشد که چک بابت تضمين انجام معامله يا تعهدي است.

ه- در صورتي که ثابت شود چک بدون تاريخ صادر شده و يا تاريخ واقعي صدور چک مقدم بر تاريخ مندرج در متن چک باشد.»

تدوين ماده 13 مزبور در قانون صدور چک در واقع تأييد حقوقي واقعيت موجود در جامعه و قانوني کردن رفتار اجتماع اشخاص از سوي قانونگذار مي باشد چرا که مردم بر خلاف قانون مزبور به راحتي نسبت به صدور چکهاي مذکور اقدام مي نمودند.

در ايران براي دريافت دسته چک از بانک شرايط سخت و خاصي براي افراد در نظر گرفته نشده است. از اين رو، هر کسي با هر ميزان توانايي مالي مي تواند اقدام به اخذ دسته چک از بانکها نموده و همچنين در تعيين مبلغ و صدور چک هيچ محدوديت يا سقفي در نظر گرفته نشده است. در واقع مشکل اساسي صدور چکهاي بي محل و افزايش شمار پرونده هاي موجود در مراجع قضائي و تعداد زياد محبوسين ناشي از صدور اين قبيل چکها در بي توجهي قانونگذار نسبت به تعيين شرايط خاص براي متقاضي دسته چک مي باشد. در برخي از کشورها اشخاص به اندازه اعتبار خود در بانک مجاز به تعيين مبلغ و صدور چک مي باشند. بانکها در اعطاي دسته چک به اشخاص قوانين و شرايط خاصي را لحاظ نموده و فقط بازرگانان و تجار و در کل کسانيکه داراي اعتبار کافي باشند مي توانند چکهايي با مبالغ سنگين صادر نموده و باطبع اين قبيل اشخاص موجودي کافي و اعتبار لازم نزد بانک مربوطه دارا مي باشند. هر دسته چک بيانگر ميزان اعتبار اشخاص در معاملات بوده و طرفين متعاملين به راحتي از دسته چک طرف مقابل مي توانند ميزان اعتبار را تخمين زده و بر مبناي آن معامله نمايند و جامعه نيز از گزند فرصت طلبان و کلاهبردارن تا حد زيادي مصون مي ماند. در چنين شرايطي حتماً آمار پرونده هاي مربوط به چک در مراجع قضائي نيز از ميزان قابل قبولي برخوردار خواهد بود.

به نظر اينجانب اگر بانکها به ميزان اعتبار هر شخص ( اعتبار اعم از وجه نقد يا موجودي حساب ) اقدام به صدور دسته چک نمايند نتيجه اي که حاصل مي شود اين است که صادر کنندگان چک در صدور و تعيين رقم چک نامحدود نبوده و با عنايت به وضعيت اعتباري خود فقط مي توانند به اندازه سقف اعتباري توديعي نزد بانک محال عليه چک صادر نمايند. بانکهاي محال عليه نيز تضمين مناسبي از متقاضيان دسته چک اخذ نموده و از اين حيث وصول ملغ چک را براي دارنده تضمين مي نمايند.

سياست حذف جنبه کيفري چک به دليل کثرت پرونده هاي مطروحه در مراجع قضائي و افزايش شمار محبوسيني که اقدام به صدور چک بلامحل نموده اند، بدون در نظر گرفتن جايگزين مناسب براي جنبه کيفري چک نه تنها مشکلات موجود در استفاده و صدور چک به نحو موجود در جامعه را حل نخواهد کرد بلکه ضمن کاستن از اعتبار و موقعيت چک به عنوان يک سند تجاري و وسيله مناسب پرداخت در مناسبات تجاري، تبديل به اهرمي جهت سوء استفاده افراد فرصت طلب و افزايش جرايم مربوط به چک و در نتيجه افزايش دعاوي مطروحه در مراجع قضائي و شمار زندانيان مي گردد.

ظاهراً در لايحه جديد اصلاح قانون صدور چک قصد دارند به جاي جنبه کيفري چک مجازات صادر کنندگان چکهاي بي محل تبديل به محروميت از فعاليتهاي بانکي، پولي و اداري گردد. هر چند شرايط و موارد اين محروميت ها هنوز توسط مسئولين امر مشخص نشده است ليکن ضمانت کيفري پيش بيني شده در قانون صدور چک ( حبس، جزاي نقدي و محروميت از داشتن دسته چک ) عليرغم شدت و سخت گيري قانوني نتوانسته است صدور چکهاي بي محل را مهار نمايد.

نتيجه: حذف ضمانت کيفري از قانون صدور چک بدون در نظر گرفتن جايگزين مناسب و محکم نه تنها مشکل کثرت پرونده هاي موجود در دادگستري و افزايش شمار محبوسين صدور چک بلامحل را حل نخواهد کرد، بلکه با حذف مجازات کيفري اهرم مناسبي در دست افراد سود جو و فرصت طلب جهت کلاهبرداري و سوء استفاده قرار داده مي شود.     

بررسی رابطه کارگری و کارفرمایی و پاره ای از مسائل پیرامون آن

مرور مجدد قسمت اول مطلب

بررسی رابطه کارگری و کارفرمایی و پاره ای از مسائل پیرامون آن

بخش دوم

 قراردادکار

مطابق ماده 7 قانون کار « قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد. »
و به استناد تبصره 2 این ماده در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود.

تعریف جنبه مستمر، مذکور در تبصره 2 ماده 7 قانون کار، متأسفانه در قانون بیان نشده است.در این جا سعی خواهد شد جهت تنویر ذهن و رفع ابهام به بررسی واژگان کلمه مستمر پرداخته شود. فایده این بحث از نظر مشخص شدن مدت قرارداد ( موقت یا دائمی ) در زمانی که در متن قرارداد به آن اشاره نشده و یا قرارداد کتبی بین طرفین به امضاء نرسیده است، حائز اهمیت می باشد.  

مٌستَمِرّ از مصدر استمرار ( بر وزن مفتعلّ )  به معنای گذشتن و رفتن پیوسته می باشد. و در لغت نامه هخدا به معانی باقی بودن، ادامه دادن، بر یک روش رفتن، روان شدن، همیشگی کردن و همیشه بودن و در فرهنگ لغات معین به معنای  (مُ تَ مِ رّ) پیوسته ، همیشه و ادامه دار می باشد. و در اصطلاح مستمر به معنای رفتار معین و یا فعالیت مشخصی است که به صورت روزانه و مداوم از ناحیه شخص يا اشخاص به صورت خاص يا عام در مکان و محل معین سر می زند.

بنابراين كارگری که به خواست و در چهار چوب ضوابط کارفرمای خویش در محل معینی به صورت روزانه و مداوم مبادرت به فعالیت مشخص می نماید، کار مستمری را انجام داده است. صفت روزانه و مداوم وصف انفکاک ناپذیر عمل مستمر می باشد و این وصف یقیناً شامل استمرار کار معین صورت گرفته توسط کارگر نیز می باشد. یعنی مستمر، کار معین را همچنین کارگری که قرار است این کار معین را انجام دهد به صورت لازم و ملزم شامل می شود.

زمان نیز جهت شمول استمرار بر کار کارگر لازم است. همچنین وجود کار معین قبل از شروع فعالیت کارگر و یا همراه با آن در محل و مکان مشخص شرط است. و این زمان نمی تواند کمتر از زمان مقرر برای کارهایی که طبیعت آن جنبه غیر مستمر دارد ( تبصره 1 ماده 7 قانون کار)، باشد.

مطابق ماده 8 قانون کار « شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید »  مزیت مشخص بودن حقوق و مزایای کارگر در قانون کار این است کارفرمایان نمی توانند حقوق و مزایایی کمتر از آنچه در قانون مشخص شده است به کارگران پرداخت نمایند.

این امر در راستای حمایت حکومت با تصویب قانون کار از کارگران در مقابل کارفرمایان است. این حمایت ریشه تاریخی در انقلاب فرانسه در قرن نوزدهم دارد. انقلاب کبیر فرانسه اصول تساوی و آزادی را اعلام می کرد. تساوی و آزادی از جهات مختلف مورد توجه اندیشمندان حقوق در تدوین قوانین حقوق مدنی فرانسه قرار گرفت. از جمله حق آزادی انتخاب هر نوع کار، شغل و حرفه و اجبارکارفرمایان و صاحب صنایع و مشاغل به تبعیت از قانون کار و حمایت هیات حاکمه از کارگران در مقابل کارفرمایان می باشد. حاصل این امر تدوین حقوق مدنی فرانسه می باشد که قانون مدنی ایران مصوب 1307 مصوب مجلس شورای ملی و قانون کار و امور اجتماعی مصوب 1368 مجلس شورای اسلامی متأثر از آن می باشد.

ويژگي‌هاي قرارداد

در تمامی انواع قرارداد ها شرایط اساسی صحت معامله، ماده 190 قانون مدنی، حاکم است و شرایط مزبور عبارتند از :

1- قصد طرفین و رضای آنها 2- اهلیت طرفین 3- موضوع معین که مورد معامله باشد 4- مشروعیت جهت معامله و مطابق ماده 9 قانون کار  « براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:

الف-مشروعيت مورد قرارداد

مشروعیت مورد قرارداد از شرایط اساسی صحت قراردادها می باشد که در ماده 190 قانون مدنی از آن ذکر شده است. مشروعیت مورد قرارداد یکی از شرایط اساسی برای صحت معاملات و یکی از اصول قراردادها و شرط مخالف آن شرط خلاف مقتضای عقد و نتیجه آن بطلان عقد می باشد. دلیل بطلان قراردادی که مورد آن نامشروع می باشد فقط مخالفت با مقتضای عقد نیست بلکه، عقدی که مورد آن نامشروع باشد با نظم عمومی و همچنین عرف حاکم  بر جامعه در تضاد است. نظم عمومی اعمالی را که مخالف با اخلاق حسنه باشد به شدت محکوم نموده و به مقابله با آن می پردازد. بنا براین در قراردادهای کار مورد قرارداد که عبارت از موضوع و کار معینی که قرار است کارگر انجام دهد باید مشروعیت داشته باشد.

ب-معين بودن موضوع قرارداد

کاری که قرار است کارگر بر مبنای خواست و دستور کارفرمای خود انجام دهد باید معین باشد. کار مشخص و تعریف شده از سوی کارفرما، وظایفی را که در راستای انجام کار بر عهده کارگر قرار می دهد را مشخص می نماید. تعریف کاری که انجام آن بر عهده کارگر باشد همچنین مشخص نمودن نوع و نحوه کار از وظایف کارفرما می باشد. مطابق ماده 216 قانون مدنی مورد معامله باید مبهم نباشد، مگر در موارد خاصه که علم اجمالی به آن کافی است. منظور از مبهم نبودن مورد قرارداد عدم تردید است به نحوی که کارگر در مقابل انجام دو نوع کاری که از لحاظ شرایط و یا سایر موارد شبیه هستند، قرار نگیرد. زیرا تردید هر یک از طرفین در مورد قرارداد موجب بطلان قرارداد خواهد بود.   

ج-عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر

 در مواردی ممکن است به حکم قانون و یا دستور مرجع قضایی و یا مقامات صالح دیگر کار فرما از انجام کار معین یا تصرف در اموال خود منع شود. در این صورت هر گونه دخل و تصرف در موارد ممنوعه موجب مسئولیت حقوقی و کیفری برای کارفرما را به همرا خواهد داشت. بنابراین اگر مورد قرارداد انجام کار ممنوعه باشد، به دلیل منع قانونی قرارداد کار باطل و هر کدام از طرفین که عالم به ممنوع بودن مورد قرارداد باشد در نهایت مسئول است. لیکن کارگری که مورد قراردادی را که ممنوع بوده انجام داده در مقابل اشخاص ثالث  همرا با آمر خویش (کارفرما ) مسئول است.   

تبصره: اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.

 این یک اصل فقهی و جزء قواعد عمومی قراردادها می باشد. مطابق ماده 223 قانون مدنی هر معامله که واقع شده باشد محمول بر صحت است، مگر آنکه فساد آن معلوم شود. در مواردی که کسی مدعی صوری یا خلاف شرع و قانون بودن قراردادی باشد، بنا بر اصل صحت باید در مقام مدعی اقامه دلیل کند و مدعی علیه به استناد اصل صحت بی نیاز از تحمل بار اثبات دعوی می باشد. از سوی دیگر، اگر در صحت قراردادی تردید شود که آیا بر مبنای ضوابط و مقررات قانونی تنظیم شده است یا نه؟ بر مبنای اصل صحت، حکم به صحت قرارداد خواهد شد.  

مطابق ماده 9 قانون کار قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:

الف-نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد

ب-حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن

بر اساس بند الف ماده 37 قانون کار « در صورتی که براساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت ( پرداخت حقوق ) باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده می شود. مزد مبنا حقوق پایه و ثابت است و در صورتی که در قرارداد پرداخت آن در پایان ماه پیش بینی شده باشد، در آخر ماه در وجه کارگر پرداخت می شود. و منظور از لواحق مزایای دریافتی کارگر شامل کمک عائله مندی، هزینه های مسکن، خوار و بار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش، سود سالانه و نظایر آن می باشد.

ج-ساعات كار، تعطيلات و مرخصي ها

د-محل انجام كار

ه-تاريخ انعقاد قرارداد كار

و-مدت قرارداد، چنانچه كاربراي مدت معين باشد

در صورت عدم تعیین مدت معین ( موقت یا غیر موقت ) برای انجام کار کارگر در کارهایی که جنبه مستمر دارد قرارداد دائمی تلقی می شود. 

ز-موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ايجاب نمايد

بر مبنای شرایط خاص زمانی و مکانی و همچنین نوع کار و عرف و عادت، تعهدات و وظایف کارگر و یا کارفرما متفاوت خواهد بود. در چنین مواردی کارفرما می تواند بسته به نوع کار خود شرایط خاصی را به عنوان وظیفه کارگر در نظر بگیرد و یا بر عکس با توجه به شرایط خاص از نظر سختی کار و یا مسئولیت کارگر تکالیف ویژه ای بر عهده کارفرما مستقر می شود.

 انواع قراردادها  

الف- قرارداد دوره آزمايشي

مطابق ماده 11 قانون کار « طرفين با توافق يكديگر مي‌توانند مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. هدف از انعقاد قرارداد دوره آزمایشی شناخت طرفین از شرایط و نحوه انجام کار و آگاهی از وظایف و حقوق نسبت به همدیگر می باشد. هدف کارفرما از انتخاب دوره آزمایشی حصول اطمینان از نحوه درست انجام کار توسط کارگر و شناخت اخلاق و رفتار وی می باشد و در خصوص کارگران متخصص و اهل فن موضوع حائز اهمیت در این دوره کشف توانایی و تخصص کارگر توسط کارفرما می باشد. از نظر کارگر نیز دوره آزمایشی زمان بروز توانایی و ابتکار و حسن رفتار و اخلاق جهت جلب نظر کارفرما می باشد.

در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد.

درصورتي كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.

تبصره-مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالاسه ماه مي‌باشد. » عدم تعیین مدت در قرارداد دوره آزمایشی موجب حاکمیت تبصره 2 ماده 7 قانون کار( در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود. ) نخواهد شد. چنانچه مدت در قرارداد دوره آزمایشی ذکر نشود مطابق تبصره مذکور حداکثر آن برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.

ب- قرارداد انجام کار معین

در این نوع قرارداد کارگر براساس وظایف و تکالیف مندرج در تعهدات قراردادی و آیین نامه و ضوابط کارگاه و همچنین عرف حاکم بر نوع و محل کار به مدت معین در ازای دریافت حق السعی به فعالیت می پردازد. نوع کار، محل آن، میزان و سایر شرایطی که جهت انجام کار لازم می باشد توسط کارفرما مشخص و تعیین می گردد. پس از انقضای مدت مندرج در قرارداد، قرارداد پایان یافته تلقی و حقوق و مزایای کارگر حسب قرارداد و عرف حاکم بر محل کار توسط کارفرما در حق کارگر پرداخت می شود. این پرداخت  به منزله تسویه حساب نهایی با کارگرمی باشد.

قرارداد انجام کار معین از نظر مدت زمان مشتمل بر دو دسته می باشد:

1- قراردادهای رسمی: مدت در این نوع قراردادها می تواند تا زمان بازنشستگی کارگر را شامل باشد. در کشور ایران معمولاً مدت زمان قرارداد های  مشمولین استخدام کشوری و لشکری و نهادهای انقلاب اسلامی و کارمندان دولت و ... تا زمان بازنشستگی کارگر را شامل می شود. البته قراردادهای با مدت زمان کم نیز به فراخور نیاز توسط سازمانهای مزبور منعقد می گردد. این سازمانها به شرحی که در سطور پیشین مرقوم گردید از شمول قانون کار خارج و مشمول مقررات استخدام کشوری می باشند. مدت در این دسته از قراردادها تا سن بازنشستگی کارگر بوده وکارفرما تا زمان مذکور مکلف به همکاری با کارگر می باشد.

2- قراردادهای موقت ( مدت معین ) : تفاوت این نوع از قراردادها با دسته اول تنها در مدت قرارداد و مزایای بازنشستگی پس از اتمام مدت قرارداد می باشد. مدت در این نوع قراردادها حداقلی نداشته و سقف آن حسب توافق کارگر و کارفرما می تواند تا زمان بازنشستگی و یا حتی پس از آن مقرر گردد. در صورت اتمام مدت قرارداد حقوق و مزایای قانونی و عرفی توسط کارفرما در حق کارگر پرداخت می گردد. این پرداخت به منزله تسویه حساب نهایی با کارگر می باشد.

ج-قرارداد کارمزدی  

مطابق ماده 35 قانون کار « مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود. تبصره 1-چنانچه مزد با ساعت انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی نامیده می شود.» 

كارمزد عبارت است از مزدي ( اعم از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آن ) كه در ازای انجام مقدار كار معین که از نظر کیفی مشخص و از نظر كمي قابل اندازه گيري يا شمارش است و به ازاي هر واحدكار انجام شده تعيين و پرداخت مي شود.

به استناد تبصره 1 ماده فوق الذکر کارمزد به سه دسته تقسیم می شود:

 در صورتی كه نتیجه و حاصل كار معین مربوط به يك نفر باشد کارمزد انفرادی و در صورتی که مربوط به يك گروه مشخصي از كارگران باشد کارمزد گروهی و چنانچه نتیجه و حاصل کار معین مربوط به جمعی از کارگران شاغل در یک کارگاه باشد کارمزد جمعی نامیده می شود.

به استناد ماده 8 قانون کار پرداخت حقوق و مزايا به کارگر بر مبنای  قراردادهاي كارمزدي در هر حال نمی تواند از حداقل حقوق و مزایای تعیین شده برای کارگر کمتر باشد.

در صورتي كه بر مبنای عرف و یا آیین نامه های داخلی کارگاه مزد و یا مزايايي بيش از آنچه که در قانون مقرر شده است به کارگران پرداخت می شود، عرف و رويه مذكور شامل كارگرانی که در چهار چوب قرارداد کارمزدی مشغول فعالیت می باشند و همچنين نیرو های انسانی که بعداً به صورت كارمزدي دركارگاه مشغول فعالیت مي‌شوند نیز جاري است.

د-قرارداد ساعتي

 قرارداد ساعتی بر مبنای پرداخت مزدي است که در قبال انجام کار معین و بابت ساعاتي كه كارگر وقت خود را در اختيار كارفرما قرار داده است، محاسبه و در وجه کارگر پرداخت مي‌شود. مبنای پرداخت حقوق و مزایا درقراردادهاي ساعتي، ساعات كار کارگر در روز يا هفته يا ماه می باشد.

قرارداد های ساعتی کارفرما را از پرداخت مزاياي رفاهي از قبيل حق مسكن، حق خوار بار وكمك عائله مندي علاوه بر مزد ثابت بر مبنای قرارداد مذکور، معاف نمی نمايد.

مبلغ پرداختي به عنوان مزد و یا حق السعی در هرحال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد. همچنین رعایت مواد  ۱۸ و ۲۰ و ۲۷ و ۲۹ و ۳۱ و ۳۲ قانون كار (پرداخت حقوق، حق سنوات  و مزاياي پايان كار ) بر کارفرما الزامی می باشد.

در صورتي كه بر مبنای عرف و یا آیین نامه های داخلی کارگاه مزد و یا مزايايي بيش از آنچکه در قانون مقرر شده است به کارگران پرداخت می شود، عرف و رويه مذكور شامل كارگرانی که در چهار چوب قرارداد کارمزدی مشغول فعالیت می باشند و همچنين نیرو های انسانی که بعداً به صورت كارمزدي دركارگاه مشغول فعالیت مي‌شوند نیز جاري است.

به استناد ماده 15 قانون کار « در مواردی که به واسطه قویه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی می باشد. » بدین ترتیب درصورت تعطیلی کار به واسطه قواي قهريه يا حوادث غيرقابل پيش‌بيني كه وقوع آن از اراده طرفين ( کارفرما و کارگر ) خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون كار اجراء خواهد شد.

و به استناد اصول حقوقی و قواعد حاکم بر قراردادها، هر گاه عواملی که باعث تعطیلی کارگاه و متوقف شدن فعالیت شده است براي كارفرما قابل پيش بيني و یا مربوط به نحوه مدیریت و تصمیم گیری اداره امور کارگاه بوده و یا خارج از اختيار كارگر باشد، كارفرما علاوه بر مزد ثابت، مكلف به پرداخت مزد مدت توقف كار می باشد.

میزان مزد کارگر در دوران توقفی که تعطیلی کار مربوط به کارفرما می باشد، برمبنای متوسط دریافت مزد آخرين ماه كارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف در خصوص علل و عوامل تعطیلی کارگاه و مسئولیت شخص کارفرما یا کارگر در توقف فعالیت کارگاه، تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است.

یادآوری می نماید، کارگر چه به صورت روزمزد، مزد دریافت نماید و چه بصورت ماهیانه، و یا در چهار چوب قرارداد ساعتی حقوق دریافت نماید و یا قرارداد رسمی، تاثیری بر میزان پرداخت دستمزد یا حقوق ماهیانه از جهت رعایت قانون کار ندارد و تنها شرایط کاری را تعیین میکند، از این رو، کارفرما در هر صورت مکلف به رعایت پرداخت مزد حداقل بر مبنای تکلیف قانونی می باشد. همچنین  به جهت حفظ حقوق طرفین ( کارگر و کارفرما) ضروری است میزان مزد و حق السعی در قرارداد تصریح شود تا شبهه ای پیش نیاید که قرارداد مثلاً برمبنای حداقل حق السعی قانونی منعقد شده است یا خیر. ریز مزایای متعلقه به کارگر نیز لازم است در قرارداد تعیین و در زمان پرداخت حقوق نیز مزایای مذکور به صورت مکتوب تصریح گردد.

منابع:

 

1-     قانون کار مصوب 2 مهر 1368 مجلس شورای اسلامی و تصویب نهائی29 آبان 1369 مجمع تشخیص مصلحت نظام

2-     قانون مدنی

3-     قانون مدنی در نظم حقوق کنونی اثر دکتر ناصر کاتوزیان

4-     قانون استخدام کشوری

5-     قانون تأمین اجتماعی

6-     کتاب حقوق کار اثر غلامرضا موحدیان

7-     لغت نامه علامه علی اکبر دهخدا

8-     فرهنگ لغات دکتر محمد معین

 در پایان یک نمونه از قرارداد انجام کار معین جهت استحضار خوانندگان محترم در ادامه مطلب درج میشود: 

ادامه نوشته

بررسی رابطه کارگری و کارفرمایی و پاره ای از مسائل پیرامون آن

 مقدمه

 

 روابط بين كارگر و كارفرما در میان صاحب نظران و اهل فن و اقشاری که در این دو طیف قرار دارند، بویژه از دیدگاه قانون کار و امور اجتماعی ایران، عبارت است از نیروی کاری که تعهد به انجام كار معین را برابر با خواست و به حساب کارفرما و در چهارچوب مدیریت و اداره كارفرما در برابر حق السعی ( مزد ) انجام می دهد. البته طي قرون متمادی و در جوامع مختلف بشري حسب شرایط و نوع حاکمیت در هر جامعه ای تعاریف گوناگونی از رابطه کارگری و کارفرمایی وجود داشته است، بدین ترتیب قوانین حاكم بر اين روابط نیز همواره دستخوش تغییرات و تحولات زیادی شده است.

در سیر تاریخ پیشرفت جوامع بشری و گذار و عبور از زندگی ابتدایی و بدوی و با رشد و تکامل و پیچیده تر شدن وسایل و ابزار اقتصادی، انسانها براي ادامه حیات مجبور به اتخاذ روشهاي جدیدی جهت تنظیم روابط خود در عرصه های مختلف اجتماعی، اقتصادی و سیاسی شدند. بدین ترتیب با اضمحلال زندگی غار نشینی و شکار حیوانات و استفاده از سنگ و کلوخ به عنوان ابزار چرخه اقتصادی و با گذشت زمان و رشد تفکر و علم، کم کم دسته اي از افراد بجاي اينكه خود مستقيماً در تولید و كار  دخالت نمایند از نیروی کار ديگران استفاده کرده و در ازای انجام کار معین مایحتاج ضروری ( غذا، پوشاک و محل سکونت و ... ) پرداخت و با پیشرفت جوامع بشری و رشد علم و تکنولوژی به صورت وجه نقد به عنوان حق السعی مي پرداختند. در سیر این تحولات و دگرگونیهای بشری و تغيير و تحول اقتصادی، رابطه کارگری و کارفرمایی نیز رشد و همگام با پیچیده شدن زندگی ماشینی، دچار مسائل بیشتری شده که در این راستا، تنظیم و انسجام و تعریف رابطه مزبور و حل مسائل و مشکلات فیمابین رابطه كار بین کارگر و کارفرما شکل مهم تر و متنوع تری به خود گرفته است.

با گذشت زمان در جوامع بشری برخی فقط با عرضه نیروی کار خود امرار معاش نموده و با درآمد حاصل از فروش نیروی بازو و فکر زندگي خود را تامين نموده و در مقابل این قشر، عده ای نیز براي به حرکت در آوردن چرخه  فعالیت های اقتصادی و توليدي و تحصیل منافع و سرمایه با به کار گیری سرمایه انسانی و به همراه آن توسعه مدیریت  اقدام به فعالیت می نمودند. چگونگی تنظیم روابط کارگر و کارفرما و تعیین چهارچوب هایی برای آن با پیشرفت جوامع روزبه روز بر اهمیت آن اضافه و در حال حاضر در تمام جوامع دولتها با ارج نهادن بر این امر قوانینی را جهت تحکیم و صیانت از حقوق طرفین ( کارگر و کارفرما ) مخصوصاً کارگر تدوین نموده اند. اهمیت این امر تا  بدانجا است که پیش بینی می شود در آتیه نه چندان دور غالب افراد جامعه شامل مزد بگیرانی شود که از حاصل عرضه نیرو و توان خود ادامه حیات خواهند داد و در سوی دیگر، کارفرمایان نیز با به کارگیری شیوه های مدرن و پیشرفته تری از ابزار و وسایل تولید بیش از پیش نیازمند استفاده از نیروی های انسانی می باشند و در این بین نیز علم حقوق با تطبیق شرایط حاکم بر روابط کارگر و کارفرما با معیار ها و موازین حقوقی و تدوین قوانین و مقررات مربوطه، تلاش خواهد نمود تا ضمن حفظ و انسجام رابطه کارگری و کارفرمایی در سایه عدالت از تضییع حقوق طرفین توسط دیگری جلوگیری و در این راستا ضمانت اجراهایی نیز تعریف که در صورت تعدی و تجاوز از حریم قانونی و تعهدات قراردادی مجازاتهای نیز جهت جبران خسارات وارده مصوب نموده است.

این مقوله تنها به برخی از موارد مربوط به رابطه کارگری و کارفرمایی و پاره ای از مسائل پیرامون آن بنا به انتخاب نویسنده می پردازد. و همانطورکه در مقدمه معروض گردید با پیشرفت جوامع بشری و رشد تکنولوژی و متعاقب آن پیچیدگی های زندگی بشری از جمله رابطه کارگری و کارفرمایی که فرزند تعالی انسان در زمینه های مختلف زندگی اجتماعی است، رابطه کارگری و کارفرمایی نیز به تبع این دگرگونی و رشد از اهمیت و وسعت زیادی برخوردار گشته و جستجو و کنکاش از منظر حقوق، فرصت و مطالعه بیشتری را می طلبد. مع الوصف، این نوشتار در راستای اطلاع رسانی و آگاهی همکاران بانک اقتصاد نوین در خصوص رابطه کارگری و کارفرمایی در زمینه های فوق الذکر در محدودۀ توانایی و وسع راقم این سطور به رشته تحریر درآمده است. یقیناً نظرات، پیشنهادات و انتقادات صاحبان اهل فن، دوستان و سرورانی که این سطور را مطالعه می فرمایند در جهت اصلاح و کاملتر شدن نوشتار حاضر مؤثر بوده و حتماً مورد استفاده حقیر قرار گرفته و پیشاپیش نیز قدردانی می گردد.

در بخش اول این نوشتار ضمن تعریف قانونی کارگر، کارفرما و رابطه کارگری و کارفرمایی به تحقیق و تفحص شرایط حاکم بر این رابطه و بررسی مواد قانونی مربوط به آن پرداخته می شود، و در بخش دوم تلاش می شود در خصوص اهمیت تنظیم قرارداد بین طرفین ( کارگر و کارفرما ) و آثار و تبعات تنظیم و عدم تنظیم قرارداد انجام کار و بررسی مواد قانونی و تطبیق آن با سایر قوانین مواردی مطرح گردد.

ضمناً، منابع و مآخذی که در جهت بهره برداری و تکمیل این مقوله مورد استفاده اینجانب قرار گرفته در پایان این نوشتار جهت استحضار و دسترسی معرفی شده است.  

 

بخش اول

تعاریف و مفاهیم

1-    قانون کار     2-    کارگر     3-    کارفرما     4-    نمایندگان کارفرما  

5-    رابطه کارگری و کارفرمایی          6- قراردادکار

الف ) قانون کار

مطابق ماده 1 قانون کار مصوب 2 مهرماه 1368 مجلس شورای اسلامی که در تاریخ 29 آبان 1369 به تصویب نهایی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده؛ قانون کار عبارت از مجموعه ای از قوانین و مقررات حاکم بر « کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاهها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی » کارفرمایان مشمول این قانون اعم از کارفرمایان دولتی و یا خصوصی می باشند. البته به موجب ماده 188 قانون کار  مشمولین قوانین لشکری، مستخدمین مشمول قانون استخدام کشوری و نهاد های انقلابی، کارکنان بقاع متبرکه ( که درآمد آنها از محل نذورات و موقوفات و با عنوان کمک هزینه – تبرعا – پرداخت می گردد )، آئین نامه استخدامی شهرداریها (اعم از ثابت، رسمی و موقت )، کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی، شاغلین حوزه جغرافیایی مناطق آزاد اقتصادی و تجاری ... و بطور کلی سازمانهایی که برابر قوانین مصوب مراجع ذیصلاح ( اعم از هیات وزیران، مجلس شورای اسلامی و یا شورای عالی انقلاب فرهنگی ) دارای مقررات و آئین نامه های استخدامی خاص هستند،کارکنان کارگاههای خانوادگی و کارگاههای با کمتر از ۱۰ نفر کارگر ( ماده 191 قانون کار) از این قانون مستثنی شده اند. همچنین کارخانجات و صنایعی که تولیدات تسلیحاتی دارند، از شمول قانون کار خارج بوده و تابع مقررات خاص خود می باشند. کارگاههای خانوادگی که کارگران دارای رابطه خویشاوندی نزدیک ( پدر، مادر، فرزند و همسر ) باشند و فرد دیگری در جمع خانوادگی نباشد از شمول قانون کار خارج می باشد.

خاطر نشان می گردد، در خصوص سازمانها و نهادهای فوق الذکر، معافیتهای مورد اشاره فقط در مورد کارمندان و کارکنان بلاواسطه همان سازمان و نهاد مصداق دارد و در صورتیکه شرکت یا موسسه ای با شخصیت حقوقی مستقل ( حتی اگر ۱۰۰% سهام یا مدیریت آنها متعلق به آن سازمان یا نهاد باشد ) تاسیس کرده باشند، کارمندان و کارکنان و مستخدمین آن موسسات، مشمول معافیتهای فوق الاشاره نمی شوند.

مدرک تحصیلی و مدارج علمی نیز تاثیری در شمول یا عدم شمول قانون کار ندارد، یک استاد دانشگاه با مدارک بالای علمی کارگر محسوب گردیده و از نظر شمول مزایای قانون کار با یک فرد بی سواد برابر می باشد.

آیا بازنشستگان اعم از تأمین اجتماعی و غیر آن پس از بازنشسته شدن و استفاده از مستمری یا حقوق بازنشستگی مجاز به انجام کار می باشند؟ و در صورت مجاز بودن کار آنان مشمول قانون کار خواهد بود یا خیر؟ مطابق با بند 15 ماده 2 قانون تأمین اجتماعی مصوب 1354 : بازنشستگی عبارتست از عدم اشتغال بیمه شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی مقرر در این قانون. حسب این ماده عدم اشتغال به کار بیمه شده از شرایط اساسی بازنشستگی می باشد لذا، چنانچه بازنشسته مستمری بگیر تأمین اجتماعی مشغول به کار شود به دلیل خروج از تعریف بازنشستگی به تبع آن مستمری وی قطع خواهد شد. البته، قطع مستمری مذکور در خصوص اشتغال دائم به کار بازنشسته می باشد و کار مقطعی و غیر مستمر بازنشسته را شامل نمی شود.

موضوع دیگر قابل ذکر، وضعیت بازنشستگان مشمول قانون استخدام کشوری می باشد. به موجب ماده 90 قانون استخدام کشوری اشتغال بازنشستگان در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی مشمول این قانون ممنوع است و پرداخت هرگونه وجه از این بابت از طرف وزارتخانه ها و مؤسسات مزبور به بازنشستگان در حکم تصرف غیر قانونی در وجوه دولتی می باشد. به استناد این ماده آنچه منع گردیده اشتغال مجدد این بازنشستگان در سازمانهای دولتی است. لذا، بازنشستگان مشمول قانون استخدام کشوری بدون اینکه مستمری بازنشستگی آنان قطع شود مجاز به اشتغال در مؤسسات خصوصی بوده و فعالیت مزبور تابع قانون کار می باشد.

ب ) کارگر

 مطابق ماده 2 قانون کار « کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. »

با عنایت به واژه " کسی " در متن ماده، کارگر همیشه یک شخص حقیقی می باشد. یعنی انسان، از این رو، شخص حقوقی نمی تواند کارگر تلقی شود. این انسان است که می تواند موضوع حق و تکلیف واقع شود و شخص حقوقی عبارتست از مجموعه ای از افراد انسانی یا اهداف و منافع مشترک که در این صورت این مجموعه ( انسانی ) است که موضوع حق و تکلیف واقع می شود غیر از آنچه مختص انسان مثل زوجیت، نسب و غیره ... می باشد.

واژه " به هر عنوان "  نیز که در متن تعریف کارگر در قانون کار آمده بیان گر این موضوع است که هر کس با هر رتبه و درجه و مقامی که به درخواست کارفرما اقدام به انجام کار معین نماید و در مقابل حق السعی دریافت کند کارگر محسوب خواهد شد. همانطور که در ذیل بند الف ) قانون کار این نوشتار مرقوم گردید دارندگان مدرک تحصیلی و مدارج علمی و یک فرد بی سواد از نظر شمول قانون کار در یک سطح می باشند. کارگر نباید کارش جنبه تبرعی داشته باشد. در برابر کاری که انجام می دهد باید مزد دریافت دارد لذا، شخصی که از روی خیر خواهی در یک مؤسسه خیریه کار می کند کارگر تلقی نمی گردد.

حق السعی مذکور در ماده 2 قانون کار جنبه حصری نداشته و مطابق اصول حاکم بر آزادی اراده، مطلق بوده و شامل عموم مواردی است که در رابطه کارگر و کارفرما می تواند دارای ارزش باشد، شامل است. البته حق السعی باید مشروع و دارای منفعت عقلای بوده همچنین از نظر قانونی به نحوی از انحاء استیفاء و یا تصاحب آن ممنوع نشده باشد.

بر مبنای اصل آزادی اراده طرفین درانعقاد قراردادها و تأییدات قانون مدنی ایران بر این امر ( ماده 10 قانون مدنی) در رابطه کارگر و کارفرما نیز طرفین می توانند انجام کار معین و یا منع از انجام کار معین را به عنوان حق السعی و مزد مورد توافق قرار دهند و این امر منافاتی با تعریف حق السعی در قانون کار ندارد. هر چند غیر متداول و شاید در عمل کمتر مصداقی بتوان برای آن یافت نمود، مع الوصف مورد تجویز قانونگذار قرار گرفته است.

ج ) کارفرما

 به استناد ماده 3 قانون کار: « کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد مقابل کارفرما ضامن است.»

موضوع فعالیت کارگر کار معین در محل معین با توجه به ضوابط و شرایط و خواست کارفرما می باشد بنابراین انظباط حاکم بر کارگر که او را همواره ملزم به رعایت آن می کند توسط کارفرما تعیین و تصویب می شود هر چند که در راستای حفظ و صیانت از حقوق کارگر و کارفرما، قوانین و مقرراتی نیز در چهار چوب قانون کار طرفین را به رعایت آن اجبار می نماید؛ مع الوصف کارگر مطابق قانون مزبور و عرف حاکم فعالیت خود را در راستای اجابت درخواست کارفرمای خویش و حسب شرایط وی انجام می دهد.  

د ) نمایندگان کار فرما

 مطابق ذیل ماده 3 قانون کار « مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد مقابل کارفرما ضامن است » همچنین ماده 5 قانون مزبور درباره شمول قانون کار در خصوص نمایندگان کارفرما بیان می دارد « کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان (مدیران و مسئولان و کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه) و کارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون می باشند. »    

با توجه به اینکه فقط در دو مورد مذکور و به اجمال در قانون کار در خصوص نمایندگان کارفرما ذکر شده است و نظر به ابهام شرایط و شمول آن در قانون کار مطالبی را به شرح ذیل جهت رفع اجمال و ابهام معروض می دارد :

 همانطور که در سطور ماضی گفته آمد مطابق ماده 2 قانون کار « کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. »  بنابر این نمایندگان کارفرما چنانچه درمقابل دریافت حق السعی  مبادرت به انجام کار معین نمایند به استناد ماده مذکور، کارگر شناخته خواهند شد. و در خصوص سهامداران یا اعضاء هیات مدیره در شرکتهای تجاری مذکور در قانون تجارت ( علاوه بر سهامدار بودن یا عضویت در هیات مدیره ) به انجام وظیفه ای در کارگاه اشتغال دارند نیز قانون کار حاکمیت دارد ( البته برای انتخاب اعضای هیات مدیره شرکتهای تجاری به سمت مدیر عامل رعایت ضوابط خاصی در قانون تجارت شرط شده است که خارج از حوصله این نوشتار می باشد )، مگر در خصوص آن دسته از مدیران که صرفا به انجام وظایف خاص خود اشتغال داشته باشند، چرا که مسئولیت مدیرعامل یا اعضاء هیات مدیره در مقابل کارفرما، مشمول رابطه عقد وکالت تعریف شده در قانون مدنی  می باشد ( فصل سیزدهم قانون مدنی کشور باب وکالت مواد 656 الی 683 ).

  البته با لحاظ وظایف و شرایط تعیین شده در قانون تجارت در خصوص اعضای هیات مدیره و انتخاب مدیر عامل کارگاه، تفاوتهای زیادی با تعریف موجود برای کارفرما در قانون کار و سایر قوانین ملاحظه می گردد، که ذکر آن ضروری به نظر نمی رسد.

و در خصوص سهامداران شرکتهای تعاونی که در همان شرکتی که خود مؤسس آن بودند  به کار اشتغال دارند عملکرد آنها تابع مقررات قانون کار نمی باشد. عملکرد وکلا  اعم از وکالت در دعاوی و غیر آن تابع قانون مدنی و قانون آیین دادرسی مدنی ( باب دوم- وکالت در دعوی مواد 31 الی 47 )  از شمول قانون کار خارج می باشد، مگر اینکه وکیل دادگستری یا مشاور حقوقی تعهد نماید در کنار انجام وظایف ناشی از وکالت دادگستری، به منظور مشاوره در امر حقوقی، مدت معین و مشخصی را در محل کار تعریف شده از سوی کارفرما، و تحت مدیریت یا هدایت کارفرما یا نماینده وی حضور یابد.

ر ) رابطه کارگری و کارفرمایی

از زمانی که عده ای فقط از طریق عرضه نیروی بازو و توان فیزیکی و پس از آن با پیشرفت جوامع و تغییرات نیاز انسانها و ایجاد و تحول در تکنولوژی، رفته رفته با ارائه توانایی های فکری و نیروی اندیشه و در طرف مقابل، عده ای نیز خریدار توانایی های جسمی و فکری مذکور شدند از این زمان، رابطه کارگری و کارفرمایی شکل یافته و تا قبل از تدوین قوانین و مقررات کار و حمایت دولتها از حقوق این دو،  همیشه این دو قشر علی الخصوص قشر کارگر مدعی تضییع حقوق خود از سوی کارفرما و صاحبان حرف و مشاغل بوده است.

اما با حمایت حکومتها از جامعه کارگری و تدوین قوانین کار و تعیین حقوق و مزایایی برای کارگر رابطه کارگری و کارفرمایی شکل عادلانه تری به خود گرفته است. کارگران  با استفاده از حمایت های قانونی با انعقاد قرارداد کار با کارفرمایان نظام عادلانه ای را جهت دریافت حقوق و مزایا و تأمین معاش خود بکار می بندند.

عده ای معتقدند کارگران در انعقاد قرارداد کار با کارفرمایان خود در شرایطی نیستند که با اراده آزاد تصمیم گرفته و بتوانند شرایطی را برای انعقاد قرارداد به کار فرما تحمیل نمایند و در عمل همیشه این کارفرمایان هستند که شرایط خود را بر کارگر تحمیل می نمایند و کارگر چاره ای جز پذیرش شرایط قراردادی کارفرما ندارد. این عده معتقدند اولاً؛ شرایط اقتصادی و اجتماعی و سیاسی و ... حاکم بر  جامعه در نوع و میزان زندگی مادی و معنوی انسان تأثیری قدرتمند داشته و بر ارزشهایی چون حق، برابری و عدالت، تعهد و اراده آزاد و مانند آن در تصمیم گیری ها و بیان اراده آزاد نقش بلامنازعی دارد. از این رو، اراده فردی تابع شرایط حاکم بر  اجتماع بوده و به لحاظ آن محدودیتهایی را برکارگر تحمیل می کند.

ثانیاً؛ برابری اراده کارگر و کارفرما در اعلام اراده و تعیین شرایط مورد نظر خود در تنظیم قراردادکار در عمل به شدت مورد تردید قرار می گیرد. و همیشه اراده کارفرما بر قرارداد حاکم بوده و کارگر نقش تعیین کننده ای ندارد. با فقدان اراده آزاد در یکی از طرفین قرارداد کار حاکمیت اصل آزادی اراده متزلزل می گردد. قراردادی که اینچنین بین طرفین منعقد می گردد فاقد مشروعیت می باشد. و جز با مداخله دولت جهت حمایت از طرف ضعیف عدالت و برابری بر قرار نمی گردد.

مع الوصف، قرارداد کار در نقش ریسمان ارتباط بین کارگر و کارفرما از بسیاری جهات چه از نظر حقوقی و چه در عمل تأثیر تعیین کننده ای در الزام طرفین قرارداد به ایفای مندرجات قرارداد و توافقات به عمل آمده خواهد داشت. علیرغم ایراد منتقدین عدم وجود اراده آزاد در تنظیم قرارداد کار، باید اذعان داشت:

 اولاً؛ کارگر و کارفرما یکدیگر را آزادانه انتخاب می کنند و انتخاب قطعی و نهایی بوسیله خود طرفین به عمل آمده و جبری که حکایت از سلب حق انتخاب آزاد باشد وجود ندارد. البته نمی توان منکر این واقعیت شد که توافق طرفین در تنظیم قرارداد کار و شرائط آن در حقیقت عبارت از الحاق به یک اساسنامه جمعی و آیین نامه های داخلی کارگاه است، اما اگر طرفین بدین اساسنامه و آیین نامه ها ملحق می شوند باید علت آن را در نظم و انضباط و حق کارفرما در تعیین شرایط حاکم بر کارگاه جستجو کرد.

ثانیاً؛ قرارداد مبین تعهد دو اراده است که آزادانه خود را متعهد ساخته اند و روابط خود را در حدود معینی تنظیم نموده اند. از نظر فن حقوق تبعیت کارگر از قرارداد کار مشخص کننده مفهوم کارگر و در واقع حدود شمول مقررات کار می باشد.

ثالثاً؛ قرارداد کار وسیله انطباق شرایط کار بر اوضاع و احوال خاص هرکارگر است زیرا به وسیله این قرارداد است که وظایف شغلی کارگر مشخص و میزان حق السعی او تعیین می شود. هر چند مطابق با ماده 8 قانون کار « شروط مذکور در قرارداد کار و تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.» لیکن تعهد قراردادی کارفرما به پرداخت حقوق و مزایی بیشتر از قانون کار چون با روح حقوق کار و فلسفه وجودی قانون مزبور موافق می باشد مورد تأیید نظم عمومی اجتماعی نیز می باشد.  

از سوی دیگر، همانطور که در سطور پیشین گفته شد، با توجه به عنایت دولتها به وضع معیشتی و حمایت از کارگران با تصویب قوانین مربوطه و همچنین ایجاد و تشکیل اتحادیه های صنفی و تشکل های کارگری گامهای مؤثری در راستای بهبود وضعیت زندگی کارگران در سراسر جهان برداشته شده که قابل انکار نیست.

از این رو، قرارداد کار تضمین مناسبی برای کارگران جهت جلوگیری از تخطئی کارفرمایان از شرایط قرارداد منعقده و مانعی محکم بر سر راه اعمال زور و ظلم کارفرمایان به شمار می آید. اما ذکر این نکته ضروری است که صرف وجود قرارداد کار هر چند مدون و مکتوب دال بر وجود رابطه اشتغال فیمابین و یا عدم انعقاد قرارداد به معنی عدم وجود رابطه کارگری و کارفرمایی نمی باشد. با ملاحظه مفاد قانون کار جمهوری اسلامی ایران در پاره ای موارد عدم انعقاد قرارداد کار و یا عدم ذکر پاره ای موارد در قرارداد فیمابین کارگر و کارفرما  حقوق بیشتری را برای کارگر ایجاد می کند به عنوان مثال مطابق ماده 7 قانون کار « قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که ... » بنابراین عدم وجود قرارداد مکتوب و مدون به معنای عدم وجود رابطه کاری نیست. در این صورت شرایط قرارداد حسب قوانین و مقررات قانونکار خواهد بود و یا به استناد تبصره 2 ماده 7 قانون مذکور « در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.» البته « شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار منظور ننماید.» ( ماده 8 قانون کار )

نتیجه بحث؛ در رابطه کارگری و کارفرمایی وجود دو عنصر اساسی است و نقش تعیین کننده ای در رابطه طرفین دارد:

اول؛ انعقاد قرارداد کار معین که در آن وظایف هر یک، نوع کار، محل کار، میزان حقوق و مزایای دریافتی کارگر و ... وفق توافق مندرج در قرارداد فیمابین و با لحاظ قانون کار جمهوری اسلامی ایران به طور کامل و دقیق مشخص شده باشد. دوم؛ همانطور که در سطور ماضی گفته آمد، مطابق ماده 7 قانون کار قرارداد کار اعم است از قرارداد کتبی یا شفاهی و به استناد این ماده  در صورت عدم وجود قرارداد مکتوب در رابطه کارگر و کارفرما قرارداد شفاهی مطابق با مفاد قانون کار حاکم می باشد.       

پایان بخش اول